申請者のブラックリスト：完全性、レビュー、ヒントを確認する方法と方法

ビデオ: エクセル VBA 62 セル検索爆速選手権（第二回）で、より使いやすく、より速いコードについてお伝えします！ 2024, かもしれません

10年以上にわたり、不要な雇用主のさまざまな関連データベースがあり、従業員（ほとんどは以前）の主張を反映しています。このようなリストは定期的に更新され、応募者にとって非常に役立ちます。彼らは会社の評判を損なうことができますが、否定的なレビューの重要性は、組織が大きくなるほど少なくなります。さらに、そのようなレビューの多くは注文に応じて書かれることが知られており、信頼することは困難です。

少し前に、雇用主が答えを出すことができることが判明しました。ブラックリストに登録された申請者が機能し始めました。これは、さまざまなフォーラムでのインターネット上の発言と怒ったレビューによって証明されています。特定の人に対する否定的なフィードバックが雇用主に対する同様の制裁よりも強く彼らの運命に影響を与えるという事実にもかかわらず、多くの人が「黒人」求職者のリストの存在について懐疑的です。この資料は、採用のこの側面とそのすべてのニュアンスを理解しています。

求職者のブラックリストはありますか？

これはまったく神話ではありません。それらは存在し、さまざまなレベルで形成されます。企業内（企業が雇用経験に基づいて作成し、自社のシステム内でのみ使用するもの）から国際的なものまでです。雇用主は、そのようなリストが特定のポジションの不要な候補者を分類するのに役立つと信じています。また、悪質な求職者のベースにより、経験を共有し、同僚に警告することができます。

確かに、従業員が本番環境で盗む場合、これは明らかに彼の否定的な性質であり、事前に知りたいと思います。一方、インターネット上でこれを公表することは、リンチのように見えます。しかし、これ以上すべきことはありません。記事の下の人物、反論の余地のない証拠ベース、違反を修正するためのコンパイルされた行為、およびほとんどの場合企業が行うことができない多くの法的作業を解任するために必要です。ワークブックと説明に違反を提出する公式の方法は訴訟につながる可能性があります。そのため、このような場合の多くは、解雇の実際の理由についての情報を残さず、専門サービスについて候補者に関する怒ったレビューを書きます。後者は、次に、いくつかのタイプを離婚しました。

ブラックリストに登録される理由

ご存知のように、ブラックリストは候補者の労働履歴を著しく損なう可能性があるため、そのような制裁措置の適用は正当化され、最後の手段としてのみ適用されるべきです。これはまじめな雇用主がリストを使用しているものです。盗難、アルコールの乱用、権威の乱用、または金銭詐欺について知られるようになった場合、この場合、そのような従業員は基地に侵入する可能性があります。

しかし、個人的な敵意に基づいて従業員の名前を黒で「マーク」できる無能なマネージャーがいます。たとえば、無礼と敵意のレビューがあります。これは主観的な評価であり、専門家を拒否することの論拠として役立つべきではありません。

ブラックリストのタイプ

応募者のブラックリストがあるかどうかの質問に答えた後、私たちは彼らの活動の分析に進むことができます。多くの雇用者団体や単純に活動的な企業は、ブラックリストを作成するという考えを、組織を不正で危険な労働者から保護する使命として受け入れています。そして、これはいくつかのタイプのリストの形成につながりました：

求職者の公開ブラックリスト。
限定リスト。
クローズドリスト。
オフラインベース。

分離は、サービスの機密性と残された情報の信頼性に関連して実行されます。これは理解できます。さまざまな規模の企業には、さまざまな専門原則があります。

黒人求職者の公開リスト

パブリックリストは、パブリックドメイン内の応募者の個人データを含む大規模なデータベースであり、誰でも見ることができるだけでなく、必要なデータを入力することもできます。

この点で、このようなリストは、雇用主が使用するのに潜在的に危険である（件名の同意なしに機密情報を取得する）だけでなく、特別なサービスで購入した本当のコメントが含まれている可能性があるため、ほとんどの場合役に立ちません。

雇用主は、そのようなブラックリストに優れたスペシャリストを追加できることを理解する必要があります。これは、マネージャーが本来（または他の主観的パラメーター）を好まなかったものです。サービスが提供する反論の可能性でさえ、実際に状況が変わるわけではありません。すべての従業員が自分がリストに載っていることを知っているわけではありません。

ただし、公開リストは便利で使いやすいものです。候補者のデータを検索に入力するだけで、候補者に関するすべての情報が利用可能になります。これは、苦情を残している組織の連絡先詳細の使用を意味するものではありません。つまり、データの正確性を確認することはほとんど不可能です。

公開リストのレビュー

ブラックリストは、小規模および大規模のビジネス担当者の両方が使用しますが、それらについては異なるコメントを付けます。

したがって、たとえば、大規模な商社での仕事に応募する場合、すべての候補者は7つ以上のパラメーター（アンケートから試用期間まで）に基づいて行われる深刻な選考プロセスを受けます。パラメータの1つは労働履歴です。彼女の会社はこの基準の客観的な評価を与えるために明確に研究しようとしています。まれに（ほとんどありません）が、公開ブラックリストからの拒否データの基礎となります。それらは、基本的にコメントへの信頼を引き起こすことなく、表面的な知人にのみ使用されます。さらに、無責任、興味をそそる傾向、緊張の高まりなどの根拠のない非建設的な非難がしばしば見られます-これは従業員の特徴ではありません。

限定ブラックリスト

もちろん、大量のスパムとデータの過剰な可用性は、雇用主さえも混乱させます。結局のところ、彼らの仕事はインターネット全体に悪い従業員について伝えることではなく、同僚に警告するためのコミュニケーションチャネルを組織することです。そのため、アクセス制限の原則が発明されました。サイトの機能の使用は、TINおよびオフィスの連絡先電話番号を通じて存在を確認したこの組織によってのみ許可されています。

一般に、アプリケーションへのアクセスの制限に加えて、そのようなリストは以前のリストとそれほど変わりません。1つの注意点があります。電話番号を使用すると、雇用主は前の組織から申請者についてより多くを知ることができます。

制限付きのブラックリストは信頼性の保証が高く（一般的には重要ではないが）、信頼性は高いと見なされますが、同意なしに個人データを転送するため、違法です。

限定リストのフィードバック

限られたリストは、主に中規模および大規模企業の代表者が使用します。これは、同僚の意見が重要であり、購入したレビューと混同しないためです。

このような組織は、その分野で大きく影響力があり、有能な専門家を必要とするため、専門家としての適格性について候補者を徹底的に調査することが非常に重要です。申請者のブラックリストの使用を含みます。そのようなリストの違法性を認識している会社自体は、インターネット上で従業員に関するデータを公開しませんが、違反の場合には、それは決定を下すために内部調査を行います。ほとんどの場合、調査の結果は特性とワークブックに分類されます-このようにして、彼女は自分自身を保護し、他の組織が合法的に拒否できるようにします。それにもかかわらず、彼らは情報を取得しやすく、候補者の前の仕事に連絡することを可能にするので便利なので、彼らは限られたリストでチェックインします。

このレビューは、サービス部門の企業の代表者によって行われました：

欠員を募集する際には、常に面接を実施して悪質な候補者を特定し、特別なアンケートやテストを使用して評価します。志願者に面接があった場合は、同じ真剣な組織から情報を受け取るために限られたリストでそれをチェックしますが、これは常に正当化されるわけではありません。電話に応答しない会社からの不十分または不当な非難がしばしば発見されます。

クローズされたブラックリスト

これは、インターネットで利用できる最も信頼性の高い機密サービスです。それは次のように動作します。候補者に対する不満を表明したい組織が申請書を提出し、そこで報告し、連絡先情報を残します。サービスモデレーターが彼女に連絡し、候補者といわゆるステータス（黄色、赤、または黒）に関する情報を取得します。これは不満の程度に対応します。次に、所定の従業員が履歴書を提出した組織は、確認の要求を残し、モデレーターに連絡します。モデレーターは、リスト内の候補者の可用性をチェックし、候補者のステータスと、レビューを残した会社の連絡先の詳細を報告します。これで、人事部門は相互に通信し、推奨を受け取ります。

そのようなリスト自体は依然として違法ですが、捕まる可能性は非常に低いです-候補者は求職者のブラックリストで候補者を確認できません。

クローズドリストのフィードバック

影響力のある大企業は、クローズドブラックリストサービスに関心を持っています。

彼らはセキュリティと機密性のためにそのようなサービスを選択します。ここから取得した情報は、大規模な組織が残しているため、75％のケースで有用であることが重要です。これにより、効率的に候補者を分類し、迅速に従業員を見つけることができます。

そこで、国際的な物流会社でこの問題についてコメントしました：

私たちは世界中の従業員を雇っていますので、もちろん、彼らは特別なリストで評判がテストされています。私たちは公開リストには注意を払っていません-それらは詰まりすぎですが、閉鎖ベースのサービスが優先され、この問題で非常に役立ちます。唯一の欠点は、自動化されたシステムがないことです（行政からの応答を長時間待つ）。

オフライン拠点

このタイプのブラックリストはインターネットを使用せず、候補者による不正なエントリから最も保護されています。このような拠点は、同じ分野のさまざまな理事会や雇用者団体の会議でまとめられ、この分野でのみ使用されます。カバー範囲は小さいですが、信頼性と機密性は高いレベルです。名前をリストする問題は、証拠が提示されなければならない総会で提起されます。時には、従業員と雇用主の両方の聴聞会でさえ、評決に達するために開催されることがあります。

インタビュー中の誠実さの尋問

まず第一に、あなたは彼の前でリストの候補者の名前を探すべきではありません-それであなたはあなた自身と以前の雇用者を打撃にさらします。

面接では、次の点に注意する必要があります。

候補者は前職に名前を付けるのに熱心ではありません。

この動作は、前の雇用主に簡単に連絡して、従業員が何を隠したいかを見つけることができることを示している可能性があります。

不適切な行動。

この要因は、採用担当者との接触に対する関心が高すぎることを示しています。応募者は、異常なことを行うことによって雇用主の注意を引くようにします。雇用主を追跡し、会話のトピックに関係のない話をしたり、肉体的な接触を得たりすることなどです。

候補者は彼の履歴書を削除するように求めます。

これは真剣に警告する必要があります-求職者は専門家ではありません。彼はあわてて採用担当者の時間を費やし、一般的にはばかげて行動し、彼が最終的に彼を放棄した場合は履歴書を提出しました。そして時にはそれは暴露の恐怖によって引き起こされる可能性があります。

概要

応募者のブラックリストの出現により、空席候補者の選考プロセスが促進されました。これらのリストのすべての情報が信頼できるとは限らないこと、およびまず第一に、個人が直接評価される必要があることを理解することが重要です。レビューから判断すると、協会や雇用者の組合が管理しているリストが最も信頼性が高く、信頼できますが、別の分野から来た従業員に関する情報が必要な場合は、クローズドブラックリストを使用することをお勧めします。