大量採用-採用。採用・採用スタッフ

現代の労働市場は発展途上にあります。新しい求人と職業が出現し、雇用の条件と状況が変化し、雇用主の要求と応募者のニーズが変化しています。

大量採用は比較的新しい現象です。これは、大規模な組織の出現、成功した企業の拡大、および信頼できる従業員に対する需要の増加のおかげで行われました。

「大量採用」の概念はどういう意味ですか？

この用語は、同じまたは類似の職種の多数の従業員を検索、選択、採用するプロセスを指します。大量採用には、このタイプの活動の詳細を特定および定式化することを可能にするいくつかの特徴があります。

• セットは一定期間内に完了する必要があります。
• 同様の空席が多数ある。
• 大きな人材を集める。
• 印象的な予算。

このような状況で人材を採用および採用することは、その規模、効率、および膨大な量の情報の取り扱いで注目に値します。

大量採用に従事している専門家は、人材配置を完了するための特定の日付があることを認識しています。したがって、彼らは詳細な作業計画の策定と将来の費用の適切な配分に最大限の注意を払います。

大規模な採用に従事している人

原則として、あらゆるレベルの従業員の雇用に関心のある大企業は、従業員の大量募集に関心があります。ハイパーマーケット、チェーン店、ケータリング施設、多数の支店を持つトレーニングセンター、銀行、製造企業などです。

通常、これらの企業には、新しい従業員を引き付けることに従事する独自の部門またはサービスがあります。それらのリソースの使用は、人事担当者がその雰囲気と手順で企業の範囲に精通しているという事実によって正当化されます。したがって、候補者がより正確かつ包括的に候補者を評価し、候補者のニーズを理解し、将来の責任を説明できると想定するのは当然です。

人材紹介会社は、会社の従業員が不十分なスタッフ、時間、経験または資格の不足のために仕事の量に独立して対応できない場合に使用されます。

プロセスの個別のニュアンス

クローズする必要のある多数の新規必要要員は、申請者からの膨大な数の申請およびプロファイルの処理に関連しています。各企業には独自の人材選択システムがありますが、すべてにいくつかの共通機能があります。

大量採用に従事する従業員は、履歴書の最初の分類（紙と電子メール）を行い、候補者を電話で評価し、予備的な結論を導きます。応募者は、作成された統一された基準のセットに基づいて選択されます。

次の段階では、最初の評価と選択に合格した候補者と一緒に、グループミーティングを実施し、次に個別面接を行います。その結果、そのような採用プロセスはかなり大規模なプロジェクトであり、ほとんどすべての人事専門家が関与します。フリーランスの従業員を採用するかどうかの決定は、従業員の一部を解放し、他の領域での企業の正常な運用を保証するために行われます（これらのイベントに関連しない人事の問題を解決します）。

人材紹介会社は、候補者の直接検索から販促資料の配布まで、さまざまなサービスを提供しています。

会社の経営者が決定する重要な問題の1つは、新規参入者向けのトレーニングを組織するためのリソース（人的および財政的）の割り当てと、労働条件への彼らの適応です。

大量採用：アルゴリズムと方法論

最初の段階では、新しい従業員の検索と採用に関与するすべての従業員が行動計画を作成します。もちろん、すべての企業に完全に適合するようなシステムはありません。そのため、各採用担当者がある程度使用するアルゴリズムの簡易バージョンを以下に提案します。

1. 見つかるポジションの定義と従業員数。
2. 従業員がすでに出社する必要がある明確な日付の表示。
3. プロジェクトの予算を制限します。
4. 候補者の理想的で実際の肖像画の定義。
5. 同様の空室状況を監視した後に決定される平均賃金の指標。
6. 特定のタイプの空席を特徴付ける正式な基準の作成。
7. 潜在的に興味のある求職者を引き付けるために広告キャンペーンを実施する。
8. 最初の選考と個別の面接を実施する。
9. 最近採用されたスタッフのサポートを提供します。

次の段落では、大量採用を可能にするステップについて詳しく説明します。

広告キャンペーンのいくつかの側面

広告イベントを成功させ、お金を無駄にしないためには、明確な行動計画を立てることができ、主要なコミュニケーションチャネルに精通し、要員を選択するための基本的かつ基本的な基準を理解している人がイベントを企画する必要があります。

最初に、HRスペシャリストが対象者の特性を決定します。対象者の集団選択のツールが向けられます。聴衆に影響を与える最も効果的な方法には、次のものがあります。

• プロモーターの参加による広報活動。
• チラシやチラシの配布。
• プレゼンテーション
• 就職説明会への参加。
• 印刷物およびオンライン出版物（アナウンス、ビデオ、バイラルニュース）におけるさまざまな資料の配置。

広告手続き

広告活動を取り上げる際には、市場における企業の人気を考慮に入れる必要があります。人気が不十分であるか、評判が不十分な場合、使い捨てイメージの形成には追加の資金注入が必要になる場合があります。

次に、広告キャンペーンの開始時期と継続期間を決定します。この問題は、資格のない従業員を採用する場合や季節的な活動を組織する場合に非常に重要です。

そしてもちろん、候補者の要件を決定し、アプリケーションを準備するような重要な段階を見失わないでください。特定の文書「人材選択の申請書」には、職務の説明とともに、専門家に関する情報だけでなく、希望する従業員の個人的な資質に関する情報も含まれています。

一連の応募者と連携する

この段階は、誇張することなく、最も時間がかかると言えます。会社で働くのに必要な人数と従業員の種類に応じて、候補者の選択を行うスペシャリストは、数十から数百のアンケートを調査して処理する必要があります。

同時に、主な価値観の1つは、期限と適時性を満たすことに付随しています。さらに、着信ストリームの品質には注意が必要です。ターゲットオーディエンスと連携するようにチューニングするだけで最適化できます。徐々に絞り込み、不適切な候補者を除外することにより、採用担当者は応募者の平均的な業績の向上を目指します。

オーディエンスに通知する間、着信コールのピークの均等な分布に注意する必要があります。また、広告メッセージの定期的な更新を提供する必要があります。

一般的なプレゼンテーション：開催方法と理由

広範囲にわたる広告情報に対応した無料労働者の交代候補者は、個人的なコミュニケーションを求められます。さらに、それらは通常、小さなグループにまとめられます。

厳密に言えば、プレゼンテーションはその続きであるため、広告キャンペーンに起因するべきです。ここで雇用主は会社、その歴史と価値体系について話します。また、指定された目標とタスクを強調表示します。プレゼンテーションの最も重要な部分は、空席についての頭のより詳細なストーリーになります。

そのようなイベントに出席すると、申請者は発生した質問をすることができ、マネージャーは彼をよりよく知る機会があります。

質問段階

会社が提案する条件を満たしている候補者は、次のレベルに進みます。時間を節約し、同時に最も信頼できる結果を得るために、雇用主はさまざまな方法を使用します。

• 質問。
• テスト。
• さまざまな種類のビジネスゲームと教育トレーニング。

これらすべての手法は、候補の着信フローを迅速かつ効率的にフィルタリングするように設計されています。これを行う技術者は、本当に効果的であると言えます。

アンケートを通じて人材を選択することは、候補者の主要な特徴を比較するのに便利であり、テストにより、彼らのスキル、可能性、および能力が明らかになります。

情報を取得するその他の方法

ビジネスゲームやトレーニングを開催すると、申請者に関する情報を最大限に得ることができます。これらのデータを分析することにより、経験豊富なスペシャリストは、候補者が誰で、彼が何を呼吸しているかについてのアイデアを形成することができます。大量採用が頻繁に行われる緊急モードを考えると、候補者の個人的および職業的資質をすばやく調査することが、キャンペーン全体の成功の鍵となります。

結果を処理するとき、専門家はポイントごとの評価またはスコアリングを適用します。

面接を実施する際、採用担当者は応募者の個性とプロ意識を深く評価することはしません。多くの場合、会議の所要時間は15分であり、この時間により、候補者に関するデータの収集を完了し、採用に必要な文書を確認し、問題を明確にすることができます。

悪質な可能性のある従業員を特定する方法

多くの企業は、非常に若い従業員を雇用する準備ができています。実務経験のない従業員もいます。ただし、この場合、雇用主は候補者の信頼性を確認する機会がありません。「なぜこの仕事が必要なのか」という簡単な質問をすることで、申請者の意図がどれほど深刻であるかを知ることができます。人が正確に何をどのように自信を持って話しているかが完璧に特徴付けられます。

マネージャーにとっての問題は、スタッフ間のアルコール乱用です。多くの場合、この現象は非熟練労働者（引っ越し業者、労働者、建設業者）の間、またはより低いレベルのスタッフの間で一般的です。

この有害な依存症を検出するための効果的かつ効率的な方法があります：ミシガン州のアルコールスクリーニングテスト、ポルタベットとザビャロフの方法。

最終段階

大量採用の一連のイベントの最後は、以前のテストに合格した候補者のトレーニングと適応です。応募者の選考も進行中ですが、規模ははるかに小さいです。

候補者は、組織の現在の規制と手順に準拠するようにトレーニングされ、標準に導入されます。必要に応じて、雇用主企業は外部のトレーニングセンターを採用して、人材のより良いまたは専門的なトレーニングを行っています。一部の企業では、採用したスタッフの管理を担当し、エスコート方式を採用しています。短期間には、経験豊富な従業員が初心者に助言します。その目標は、企業の正しい選択に対する信頼を維持することです。

候補者が警備員と健康診断でスクリーニングされることは、一般的な方法になりつつあります。ラインマネージャーとの追加の面談をスケジュールすることもできます。