候補者への面接でどんな質問をしますか？募集

雇用は人にとって人生の最も重要な段階です。これは、責任ある行動を開始し、公共の利益をもたらし、運命を組織するために率先して行動する瞬間です。

雇用者にとって、次の従業員のデバイスもまた、彼の会社と彼のビジネス全体に大きな影響を与える重要な瞬間です。結局のところ、この段階で間違いを犯した場合、ビジネス全体に深刻な結果をもたらす可能性があります。そのため、誰もが知っているように、従業員が何らかの重要な欠員を必要とする場合、彼らは彼と話し、彼らをテストし、彼が本当に適切かどうかを判断するためにチェックします。

この記事では、この問題に専念します-要員の選択、その検証。従業員の検索などのプロセスに含まれるものとその処理方法について説明します。また、すべての雇用主が覚えておかなければならないいくつかの重要な点に注意が払われます。一般的なものに加えて、従業員と何をすべきか、どのように行動するかについて、特定の推奨事項が与えられます。候補者への面接でどのような質問をするのか、またその間に受け取った回答をどのように評価するのかについても説明します。

従業員を探す方法は？

各企業には、メンテナンスに従事し、作業中に発生するタスクを実行する担当者が必要です。したがって、人員の選択は、あらゆる活動分野で避けられない通常のプロセスです。

リーダーを検索するたびにリーダーが直面するタスクは、特定の必要要員に最も適した、割り当てられたタスクに最もよく対応できる従業員を見つけることです。そして実際、雇用主はポジションの候補者を選ぶときにいくつかのアイデアに導かれます。これは完全に正しいわけではありませんが。

次の図は、生きている人としての雇用主が間違って「間違った」従業員を探す方法の最も良い例です。会社が特定の必要要員の従業員を探していると想像してください。指導者のところに来る人は彼を好きではありませんが、彼は仕事に完全に対処できます。

2番目の応募者である彼のライバルは、雇用主にとって人間の資質の観点からはより魅力的であるように見えますが、同時に資格が低く、おそらく彼の仕事をするのがより悪くなります。それらのうち、あなたはこのポジションに連れて行かれると思いますか

そうです、そのような従業員の検索は、能力の低い従業員が仕事を得るという事実で終わります。そして、残念ながら、それについては何もすることができません-人的要因は、選択プロセスにおいて重要な役割を果たしています。

もちろん、この例は、雇用主がビジネスの観点からも、ある種の条件付き正義の立場からも、正しいことをしていない状況を示しています。したがって、このような人を評価するためのモデルを放棄することをお勧めします。あなたの従業員の主なことは、あなたが彼を好きである、または彼が何らかの形で特にあなたを扱うということではなく、彼が仕事にどの程度定性的に対処する準備ができているかです。雇用主が選択を行うのを助けるために、この記事では選択メカニズムを紹介します。

面接は評価の最良の形態です

実際、面接とテスト（会社の従業員を見つけるため）の2つの選択形式ほど優れたものはまだ発明されていません。これらは、候補者を知り、候補者の個人的およびビジネス上の資質を調べ、彼のスキルをテストするための汎用ツールです。すべての投稿に実用的なスキルが必要なわけではないため、候補者をテストするようなフォームがすべてのケースに適しているわけではありません。

従業員の職務には、実際的な知識以上のものがある場合があります。あるいは、逆に、特定の主題のテストで専任の担当者を選択することが不可能な状況もあります。それはすべて、作業の仕様、私たちが話している活動の領域に依存します。

そのため、彼らは特定の求人の専門家を見つけるための補足的な（または単一の）ツールとして面接を思いつきました。簡単な会話で、雇用主は彼が彼の前に座ってポジションの本当の候補者であるか、仕事を始めて高品質でそれに対処する準備ができているか、またはこの人が十分な能力がないかどうかを理解します。

会話から何を期待しますか？

潜在的な従業員との会話を成功させるには、候補者に面接を依頼するための質問を知る必要があります。この場合にのみ、会社の責任者は、自分の前でこの人がだれを動かしているのか、どのような目標があるのか​​、おおよその写真を自分で作成できます。したがって、事前に自分自身で評価メカニズムを考え出し、これについて、または個人に関するその情報を見つけることができる質問を考え出すことをお勧めします。

これを行うには、面接で尋ねられたことを書き留め、この情報を分析して、次の求職者との会話を構築する方法を自分で決定します。

典型的な質問

一般に、候補者への面接でどのような質問をするかは大体わかっています。これについて誰かに尋ねてください。そうすれば、これらはあなたの趣味、過去の仕事、個人の資質、間違い、人生の達成についての質問であることをためらうことはありません。

実際、これらの質問はすべて典型的で最も一般的であり、いつでもどこでも質問されます。彼らはあなたが彼とさらに話す価値があるかどうかを理解することを可能にする空席のあなたの候補者について必要な最低限を確立するのを助けます。そして、ほとんどの場合、このセットはいくつかの非標準的な質問、より独創的な質問によって補足されます。少なくとも、適切な面接はこれらのタイプの両方を組み合わせる必要があります。

非定型の質問

最も標準的でない質問には、「なぜあなたは不十分な人なのですか？」、「どのような動物ですか？」、「なぜあなたはあなたですか？」等 そのような「トリック」を思いつくことは難しくありません。実際、あなたはどんなナンセンスを尋ねることもできます;あなたの目標（そのようなことを求める雇用主として）は、あなたがどんな種類の動物に直面しているかを見つけることではありません。自分にとって標準的でない状況に従業員がどのように反応するか、そしてそれから抜け出すのがいかに簡単か、現在の問題を解決する方法を理解する必要があります。

プロフェッショナルな瞬間

当然のことながら、候補者への面接でどのような質問をするかについて話すときは、専門的な資質を忘れないでください（もちろん、その地位に、すべての人に与えられていない特別な知識とスキルが必要な場合）。

この従業員がどこでどのような作業をし、どのような問題を解決し、どのような作業を行ったかを明確にすることに加えて、専門家に何かを尋ねることも重要です。もちろん、インタビューのこの部分の性質は、どの領域の活動を議論できるかに依存します。

質問カテゴリー

インタビューで尋ねられるものの別の分類もあります。これらは、従業員の心理学の特定の特性に関連する質問です。たとえば、彼の動機、自信、経験、対立を解決する能力などを確立することを許可します。

むしろ、これらの質問は、上記の「典型的な」質問に起因する可能性があります。これは、遭遇する可能性のあるインタビューの例では、何らかの方法で使用されるためです。今、私たちはまた、あなたが彼らに尋ねることができる方法とあなたが彼らに答えを得たときに何に焦点を当てるべきかについての多くのおおよそのオプションを与えます。

動機

ほとんどの場合、雇用主は従業員を動機づけるものに興味を持っています：特定の会社で働きたいという欲求、お金を稼ぐ必要性、または彼にとって興味深い分野で働く機会。これは、仕事についての人の最初のアイデアであり、彼の仕事の質とこの従業員が達​​成できる結果を決定する要因です。人の本当の動機を確認するために、なぜ彼が働く必要があるのか​​、なぜ彼が働くのか、なぜ彼があなたの会社に来たのか、彼があなたとの仕事に何を期待しているのかなどを尋ねます。

当然のことながら、申請者はあなたが望むことを彼から聞くような方法で応答するという事実に備える必要があります。したがって、心理学者は対談者を混乱させ、彼に彼が言うことを事前に考える機会を与えないために、周期的に何度か質問することを勧めます。彼の発言が真実ではない場合、会話で「浮上」した不一致からこれをすばやく特定できます。

自分自身について

申請者に個人的なことを尋ねる機会を逃さないことが重要です。どのような人があなたの前に座っているかがわかります。この場合、趣味、または「自分について教えてください」、「どのように時間を過ごしますか」などの質問が必要です。ほとんどの場合、申請者が最初に説明し始めるのは、彼がより頻繁に行うことであり、より注意と時間を費やすことです。だから、彼の人生の優先順位を理解し、実際に彼が生きて興味を持っていることを理解することができます。

所得水準

見逃してはならない重要な問題は、期待される賃金水準の問題です。従業員が受け取りたい金額、自分の分野で「天井」と見なす賃金のレベル、5〜10年でどのレベルに到達したいかなどを尋ねる必要があります。

この人がお金とどのように関係しているか、そして彼が彼の職業一般、特にあなたの会社の両方に期待していることを理解することが重要です。そのため、この特定の従業員のおおよその要求に焦点を当て、それらをどのように提供できるか、そして彼が専門的能力とビジネス品質の観点から一般的にどのように希望を満たしているかを理解できるようになります。恥ずかしがり屋ではなく、前職で支払われた金額と、お金や収入に関するその他の「気まずい」質問について尋ねてください。

進捗

あなたのところに来た人の自尊心、彼の業績に対する彼の態度と彼の仕事の結果を知ることを忘れないでください。何よりも、「以前の仕事で何を成し遂げましたか」、「あなたの人生のプロの領域で何を誇りに思っていますか」、「あなたのキャリアでの人生の最大の成功は何ですか」などの質問が役立ちます。だから、あなたは人の価値が何であるか、彼の理想が働いていること、彼が何を望んでいるかを理解するでしょう。

反応

従業員がすべての質問にどのように対応するかに常に注意してください。そして、この点で最も興味深いのは、あなたへの反応が、あなたの最も奇妙で予想外の質問にくる反応です。結局のところ、雇用主としてのあなたは、最初はすべての人が面接で同じように振る舞うことを知っておくべきです。彼らは緊張していて、可能な限り有利な面から自分を見せようとし、より良く見えるようにして、あなたを喜ばせ、あなたの夢の欠員を得ようとしています。

徐々にやっと心配するのをやめ、美しく調和して話し始めます。あなたの仕事は、彼らをこのバランスから外して、彼らを緊張させ、イライラさせ、さらにあなたに腹を立てさせることです。この方法でのみ、人を挑発することによって、あなたは彼が実際に何を考えているか、そして彼が実際の生活の状況で何に備えることができるかを知るでしょう。結局のところ、実際の生活の中で私たちがすべて異なっていることは明らかであり、そのような従業員が実際の「戦闘」状態でどのように行動するかが仕事での成功を決定し、したがって、彼があなたの会社にとってどれほど役立つかです。

組み合わせ

さまざまな種類の質問を組み合わせて、対談者を混乱させ、混乱させてみてください。同時に、あなたの質問の助けを借りて、彼の興味、人生の領域の可能な限り広い範囲をカバーするようにしてください-これはあなたがあなたがどんな人かを理解することを可能にします。

そして覚えておいてください：採用は非常に重要な仕事です。面接である種のテストを行って、人を挑発し、彼をテストしてください。このようにして、そのポジションの不適切な候補者であると判明した可能性のあるすべての人を排除します。