外部組み合わせ。組み合わせと組み合わせ。社外アルバイトの手配方法

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ある会社/企業の従業員は、仕事の前、仕事の後、または休みの日に仕事をすることができ、契約の履行とそれに対応する賃金およびすべての支払いの受領をもって定期的かつ公式に仕事をすることができます。この形式の労働は、従業員が異なる企業で働いている場合、外部パートタイムと呼ばれ、同じパートタイムである場合、内部パートタイムと呼ばれます。

さらに、2つだけでなく3つ以上の仕事にも公式に取り組むことができます。たとえば、メインではフルタイムで、2番目では0.5、3番目では0.25です。内部と外部の組み合わせは、州の構造と私的な構造の両方で広まっています。後者の方が選択肢が多い場合もありますが、基本的な原則はすべて同じです。

コンバイナー設計

法律によると、このように働く人は正式化することができますし、そうすべきです。彼らには、パスポート、識別コードなどの標準的な文書パッケージが人事部に渡されます。元の労働者は主要な勤務地にあるため、提供することはできませんが、人には要求する権利があり、人事部は認定された声明を発行する必要があります。

次に、パートタイム労働が行われる会社と契約を結ぶ必要があります。登録は次のとおりです。

関連する書類を添付して、求職者から申請書が提出されます。
会社は雇用契約を作成します。
会社の頭は雇用の命令を出します。そのような注文がなくても、契約は従業員が職務を果たし始めた瞬間から締結されたと見なされます。

人事および経理部門では、従業員用の個人カードが作成され、従業員番号が割り当てられます。

パートタイム契約

契約は原則として、機関の標準契約に基づいて作成されます。そして必然的に次の情報が含まれます：

作成日、名前、従業員と雇用主の詳細、およびそれらの署名;
当事者の権利と義務;
支払い注文;
労働時間と休息に関する規定。
契約終了の可能性と手続きに関する情報
ドキュメントの有効期間。

最後のポイントは非常に重要です。契約には、緊急と無期限の2つのタイプがあります。最初のケースでは、一定の期間まで有効で、その後永久に終了するか、さらに延長することができます。2番目の方法では、署名者の1人が外部結合を終了することを決定するまで機能します。ワークブックの記録は、主な勤務地で（従業員の依頼により）作成されます。

試用期間とその任命の手続き

試用期間の指定に関する決定は、ヘッドによって行われます。従業員が想定される職位にテスト期間が含まれる場合は、彼を任命することができます。

また、ヘッドが必要と考える場合は、試用期間をヘッドが指定することもできます（ただし、そのポジションにはパスが必要ない場合もあります）。いずれにせよ、これは雇用契約に反映されるべきです。

労働時間と給与

パートタイムの従業員は、1日4時間を超えて作業しないでください。現在の主な場所が休日または休暇である場合にのみ、フルタイムの仕事（それ以上ではありません）が許可されます。ただし、これらの規範は公務員にのみ適用され、民間企業の従業員に対するそのような厳格な行動はありません。しかし、人は週に40時間以上働くべきではありません。

一般に、勤務時間を考慮してコンプライアンスを維持することが望ましい-パートタイムの仕事は、メインの仕事に費やした時間の半分以上をとってはならない。

そのような従業員の報酬は、ヘッドによって確立され、この場合、労働時間数、販売率、実行された作業量などの指標から進めることができます。また、そのようなポジションでの主要な従業員に課された手当を考慮する必要があります。賃金を計算する方法論も契約に完全に反映できます。

さらに、定められた最低限に従ってアルバイトを支払うべきであるという規定があります。計算後、賃金が低い場合、法律は追加料金を規定しています。

常勤職

労働時間に関しては、社外のパートタイムの従業員は合法的に両方の仕事にフルタイムで勤務することはできません。ただし、フルタイムの賃金はかなり可能です。

給与の額は雇用主によって設定され、このポジションの主要な従業員が受け取るのと同じ支払いを外部パートタイム従業員に任命することができます。これらのニュアンスはすべて契約に含まれている必要があります。

動作モード

法律はアルバイトの期間だけでなく、条件も規制しています。主な仕事が健康に害を及ぼす場合、雇用主は従業員を2番目に連れて行く権利も、有害な条件もありません。外部の非常勤が困難または有害な状況を想定している場合、従業員は最初の職場からそのような仕事を行わないことの証明書を提供する必要があります。

同じことが交通管理者と運転手にも当てはまります。

出産、教育、計画休暇

外部のパートタイマーは、少なくとも州が規定した期間の年次休暇、および休暇が使用されなかった場合の補償を受ける権利を有します。雇用契約には規定の手続きに関する情報が含まれている必要があり、その時間は企業の休暇スケジュールに示されています

さらに、労働法は、休暇は主要な職場と追加の職場で同時に付与されなければならないことを述べています。その期間も同じでなければなりません。主要な雇用主の知識がなくても外部のアルバイトを実行することが可能であるため、この規則を遵守する責任は従業員にあります。彼は両方の雇用主に事前に警告し、日付に同意することをお勧めします。

従業員が2か月目の勤務先が6か月未満の場合、会社は事前に休暇を与える必要があります。主な勤務地での休日が多い場合、2人目のアルバイトは自費でさらに1日かかることがあります。

さらに、従業員は次のような場合に休暇を取ることができます。

彼が不規則に働いた場合;
彼が特別な性質の仕事をした場合;
彼に十分な経験がある場合。
雇用主からの励ましとして。

外部の非常勤は出産と休学の権利を規定しています。最初のものは、メインと追加の作業場所の両方で同じ期間に提供されます。従業員が過去2年間両方の企業で働いていた場合、彼女はあちこちで産休給を受け取ることができます。病気休暇は両方の場所で提供されます。

しかし、子供の世話をするための援助では、法律はあなたが1つの仕事の場所だけに支払うことを許可し、将来の母親は正確にどこを選ぶかが許されています。

休学については、法律により、主な職場の教育機関からの書類に基づいて提供されています。学生特典もそこでのみ提供されます。外部のアルバイトを管理する法律は、アルバイトを規定していません。

この時点の従業員は、自己負担で休暇を取るか、または引き続き職務を遂行することができます。仕事はパートタイムで暇なときに行われるため、これは違反とは見なされません。

病気手当

外部の仕事による病院は法律で規定されていますが、従業員が少なくとも2年間働いた場合に限られます。むしろ、そのような経験は、一時的な障害給付金を支払う権利を与えます。そこにない場合、病気休暇の支払いは1つの職場でのみ行われます。

ブックマーク

すでに述べたように、人は2番目の仕事を取得して外部のアルバイトに応募することを決定したことを経営陣に通知する必要はありません。この場合のワークブックのエントリは、従業員が希望する場合にのみ、仕事の事実を確認する文書に基づいて表示されます。このような記録がないことは違反ではありません。

追加の職務とポジション

結合と結合は2つはかなり似ていますが、特定の概念の違いがあります。組み合わせて、2番目のジョブが最初のジョブから空き時間に実行された場合、メインのジョブ中にポストまたは職業を、それを免除せずに並行して結合するとき。他の従業員が不在の間にその職務を遂行することがここに適用されます。法律は、1人の従業員が実行できる投稿および作業の数を制限していません。

複数の投稿を保持できる人

以前は、労働法により、職位を組み合わせることが許可された専門家の輪が制限されていました。ただし、2009年にこれは変更されました。現在、ルールに従って、彼の同意の対象となるすべての人が組み合わせることができます（ここでは、アルバイトが人に直面する条件とは深刻な違いがあります：警察官、一部の研究者、およびその他の市民のカテゴリでは、2つ以上の企業での協力の登録が許可されていません）

唯一の制限は、組織または機関のリーダーに適用されます。そのような地位にある人々は、たとえば監査人になるなど、同時に管理機能を行使することはできません。

登録

登録には、企業の人員配置に希望のポジションが存在する必要があります。州機関の長は、職員リストを独自に承認する権利を有します。これには、創設者の機能を実行する機関の同意は必要ありません。さらに、フルレートが提供されるポジションと、0.75または0.25レートからのポジションの両方を組み合わせることができます。

義務の範囲と期間は、従業員の書面による同意を得て雇用主が決定します。実際には、これは、自由形式で作成された注文によって正式化され、期間、新しい義務の量、および追加料金の金額が入力されます。従業員は、たとえば、「気にしないでください」という注文を書いて署名するなど、書面で同意を与える必要があります。

従業員が共同作業を行うことができる時間に関する法的制限はありません。従業員と雇用主の両方が組み合わせ作業を時期尚早に終了することができます-これは書面で、遅くとも3営業日以内に警告する必要があります。

支払い

法律は金銭的補償の最小または最大額を規定していないため、追加料金の額は当事者の合意によって確立されます。国有企業では、規模は主な地位の給与との関係で決定されます。たとえば、プラス55％の給与、0.25の給与などです。しかし、合算と合算は法律で十分に規定されていますが、民間企業の明確で曖昧な計算スキームはありません。ここで、人が最終的に受け取る金額は、主にリーダーの決定に依存します。